员工超长时间上厕所被公司开除？官方介入调查维护权益

因去卫生间而遭开除这件事，听起来简直超乎想象，然而却在实际当中真切发生了。这一起事件显现出企业管理里一个尖锐的矛盾，即追求效率的严苛规定同劳动者基本生理需求之间的冲突 。

事件来龙去脉

在2022年5月月底的时候，促销员王某进行了反映，称自己是因为上厕所相关问题而遭到了辞退。这种情况经过媒体进行报道之后，杭州市上城区人力资源和社会保障局迅速展开了介入，于5月31日的时候立案进行调查。经过初步核查得以确认，王某与广州达生企业建立起了劳动关系，其工作的地点位于山姆会员商店丁兰店。通过调查发现，虽然企业的规章制度并没有用明文来规定上厕所的次数，但是却要求员工在工作时间当中上厕所时必须要事先进行报备。这样的一种管理方式，成为了引发争议的焦点所在。

官方予以及时之所响应，彰显出对劳作者权益维护之态度。事件被曝光以后，“上城发布”此官方微博在第一时间通报了立案以及初步调查之结果，并且言明将会持续深入展开调查，依照法律法则去加以处理。这般公开透明的处理流程，对平息公众疑虑有所助益，同时也为类似劳资纠纷的处理树立起了参照 。

规定背后的逻辑

企业对员工上厕提出需报备的要求，其最初的想法常常是基于管理以及效率方面的考量。在零售、流水线等特定的行业里，那些岗位上的人员得维持一定的在岗比率，为的是防止因岗位无人而致使服务终止或者生产停顿。管理者心存忧虑，倘若员工能够随时、毫无限制地离开岗位，那么有可能会对整体的工作进度予以影响，甚至会被个别员工钻了空子，利用时间来偷懒。

这样的管理思维把员工当作生产流程里的一个标准化环节，企图借由详尽的规则去保障流程稳定。从纯粹管理的视角瞧，好像存在其合理性。然而，这般逻辑忽视了员工作为“人”的根本属性，把繁杂的个体简化成可调控的机器部件，必定会引发抵触。

法律赋予的权利

我国《劳动法》第三条清晰明确地规定，劳动者具备“获得劳动安全卫生保护的权利”。此项权利的内涵极为广泛，不但包含免受物理伤害的安全环境，而且也应当涵盖保障基本生理需求的工作条件。内急属于人的正常生理反应，强行进行限制或者设置不合理障碍，实际上构成了对劳动者身心健康的一种侵害。

法律列出了原则性规定，然而具体到“如厕权”要怎样予以保障，确实欠缺细致的衡量标准。这就为一些企业提供了模糊处理的余地。他们或许并非直截了当地规定“一天仅能上两次厕所”，但借助报备、登记以及计时等间接途径，达成了实际上的限制成效。这种钻空子的行为，徘徊于法律之边缘，对执法的智慧与力度发起了挑战。

管理的温度与尺度

无疑企业管理是需要规章制度的，因为没有规矩就不成方圆。然而规矩的制定是需要把握尺度的，并且更需要注入温度。人性化管理不是放任自流，而是在尊重科学规律以及人性基本需求的前提下开展管理。人有三急，这属于客观生理规律，是无法依靠主观意志完全控制的。

缺少同理心的冰冷规定，短期内也许能带来秩序，从长期来看却会损害员工的归属感以及与积极性。当员工觉得最基本的尊严还有需求都无法得到尊重时，很难对企业产生忠诚跟认同。这种管理方式表面上管控了时间，实际上却失去了人心，最终有可能影响企业的稳定和发展。

亟待明确的边界

此次事件所暴露出的，存在着一个深层方面的问题，那就是企业用工管理权的边界呈现出模糊不清的状况。哪些规定属于合理范畴内的管理，而哪些规定已经超出界限构成了权利侵犯呢？当下，缺少一份清晰且具有权威性质的“负面清单”来为企业划定界限。法律没有办法，并且也没必要事无巨细地去规定工作时候的如厕频次以及如厕时长，这种情况下就需要借助典型案例、指导文件或者行业规范来加以引导。

边界予以明确，这既是针对劳动者的一重保护，亦是对企业的一处指引。它能够使得企业管理者清晰晓得，什么属于不可触碰的红线，借此在制定内部规章之际有所依循。这对减少因规定不合理所引发的劳资纠纷有所帮助，从源头上促使劳动关系趋向和谐。

构建和谐劳资关系

劳资关系和谐是双赢的基础，对于企业来讲，尊重员工基本权益，提供人性化工作环境，能有效提高员工满意程度以及敬业程度，进而降低人员流失比例，提升生产效率，员工不是成本，是最宝贵资源以及创造力源泉 。

这次因上厕所而遭辞退引发的风波，理应化作供全部企业管理者去反思的契机，在对KPI以及效率加以追求之际，是不是遗失了最为基础的人文关怀？规章制度属于冰冷的条文，然而执行它的人能够是有温度的，怎样于不影响运营的状况下，科学且人性化地保障员工合理需求，这是管理艺术的关键体现。

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